一文读懂！国家首部“超龄劳动者”权益新规，企业需重点关注这几点！

5月25日，人力资源社会保障部等5部门对外发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，自7月1日起施行。这是我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章，填补了我国现行劳动法律制度的短板，明确了用人单位与超龄劳动者的权利和义务，保障超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等合法权益。

从今年7月1日起，超过法定退休年龄仍在工作的“银发打工人”有了专属的权益保护依据，企业HR伙伴们，这篇图文请您务必认真阅读、转发、收藏！

一、国家为何出台这部新规？

一句话概括：在深度老龄化背景下，国家正为“银发劳动潮”建立一套有保障的用工规则。这部规章释放了三个重要信号：

1、从“重身份”转向“重权益”
过去，超龄劳动者与企业之间往往被简单认定为“劳务关系”，不受《劳动合同法》全面保护。新规直接锁定劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项基本权益，让保护落到实处。

2、多部门联动，不再是“纸上谈兵”
人社、卫健、应急、税务、医保五部门联合出手，最高法同步新增“超龄劳动者用工纠纷”案由。行政监管+司法裁判双管齐下，违法成本大幅提高。

3、积极应对老龄化，规范用工市场
国家不鼓励“以龄弃人”，但也绝不允许企业利用超龄身份规避责任。未来，超龄用工将进入法定化、规范化的新阶段。

二、对于企业来说，需要重点关注这些实操要点

（一）必须签订书面用工协议

这是新规最基础也是最直接的要求。用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。协议中还必须明确劳动报酬的具体数额或计酬标准、支付周期、支付方式等。建议企业尽早梳理现有超龄用工情况，与新规实施前（即2026年7月1日前）完成协议签订工作。

（二）工伤保障：必须参加工伤保险

《暂行规定》第十五条明确要求：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。这意味着，以往企业仅购买商业意外险替代工伤保险的做法将不再合规，商业险在赔付项目、伤残等级鉴定标准、赔付额度上远不及工伤保险，无法覆盖停工留薪期、一次性伤残补助金等法定待遇。企业应尽快了解各地工伤保险经办流程，为已聘用的超龄劳动者办理参保。

（三）薪酬合规：不低于最低工资标准，按时足额支付

超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物或有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。对于支付周期、金额、方式等，均需在书面用工协议中明确约定。

（四）工时与休息休假：限制加班

用人单位应当合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班；安排加班的，应当遵守《中华人民共和国劳动法》关于加班时长和加班费的规定。这意味着超龄劳动者同样享有休息休假权，不能以"劳务关系"为由随意安排加班。HR在排班管理上需要针对超龄劳动者建立专门的工时管理制度。

（五）劳动安全卫生：岗位适配与培训

用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。同时，应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，预防事故和职业病发生。用人单位应对超龄劳动者能够胜任的岗位不设置不合理的年龄限制。建议企业在招聘超龄劳动者时，结合其身体状况和岗位匹配度进行评估，并做好健康管理。

（六）养老保险：协商缴纳

需延长缴费的超龄劳动者，可以个人身份继续缴纳养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可为其缴纳养老保险费，个人应当缴纳的部分由用人单位代扣代缴。这一项属于协商事项，非强制义务，但如果企业愿意为超龄员工缴纳，需要注意代扣代缴的合规操作。

（七）用工关系界定：避免"一刀切"认定

从立法趋势来看，超龄用工的认定逻辑正在重构。此前的司法实践长期依赖"是否领取养老金"这一单一标准，导致裁判尺度严重失衡。新规以"实质从属"为锚点，将用工关系的判断重心转向工作安排、考勤管理、绩效考核、薪酬发放等真实用工控制力的实质审查。企业若对超龄劳动者实施常态化指挥、监督与奖惩，即便未签劳动合同、未缴社保，亦可能被认定为特殊用工关系，从而面临更严格的法律责任。因此，企业应重新梳理对超龄劳动者的管理方式，不能仅以"已退休"为由免除考勤登记、工时记录、安全培训等基础管理义务。

（八）维权渠道：争议纳入劳动监察与仲裁

超龄劳动者因劳动报酬（低于最低工资标准、克扣或无故拖欠）、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等事项与用人单位发生争议的，可以申请调解或仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。此外，对于违反薪酬保障相关规定（如工资低于最低标准、未按时足额支付）的，超龄劳动者有权向人力资源社会保障部门投诉，人社部门将依照《劳动保障监察条例》进行查处，并对违法行为依照《劳动合同法》第八十五条追究法律责任。这意味着企业面临的双重合规压力明显加大：不仅有民事争议风险，还有被劳动监察部门行政处罚的风险。

三、新规实施前，建议企业尽早完成以下准备

①全面盘点：梳理现有超龄用工情况，统计人数、岗位类型、工作内容、现有管理方式；

②修订用工协议模板：依据《暂行规定》第六条的要求，设计符合规范的书面用工协议模板，确保涵盖各项必备条款；

③办理工伤保险：及时为超龄劳动者办理工伤保险登记和缴费；

④更新管理制度：针对超龄劳动者建立专门的薪酬支付、工时休假、安全卫生管理制度；

⑤分类管理用工关系：根据超龄劳动者的实际管理程度，合理区分紧密型用工与松散型劳务用工，在协议设计和管理方式上作出相应安排，避免因管理行为不当引发争议；

⑥对人力资源部门进行培训：确保人力资源管理人员了解新规各项要求，避免因不知情而导致违规。

四、面对超龄用工新规，企业如何合规应对？

新规的出台，意味着超龄用工的“低成本红利”时代已经终结。企业面临的不仅是工伤保险参保义务，更是一整套管理标准的全面升级——从书面用工协议的规范，到加班费核算与安全培训的全覆盖。

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