可以先下达解除通知，再安排年休假吗？

吴某2021年3月3日入职某科技公司，岗位为运营产品经理。2024年6月14日甲方某公司与乙方吴某签署《年假补充协议》，其中载明：...2023-2024年度应休未休年休假4天及2024-2025年度应休未休年休假2天，共计6天，公司将在2024年7月15日前安排吴某休假6天...

公司向吴某送达《解除劳动合同通知书》，其中载明：公司决定于2024年6月24日解除劳动关系；因吴某剩余7天年休假未休，公司统一安排其休假，年休假截止至2024年7月3日。吴某正常工作至2024年6月24日；截止当日，吴某剩余7天带薪年休假未休。2024年7月社保和公积金均未缴纳。

2024年7月30日，吴某申请仲裁，申请某科技公司支付2024年度至2025年度未休年休假工资9859.5元。仲裁委于2024年12月26日出具裁决书裁决驳回吴某仲裁请求。吴某不服，诉至法院。吴某起诉请求：判令公司支付2024年度至2025年度未休年休假工资报酬9859.5元。

一审判决

一审法院认为用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。某科技公司2024年6月24日向吴某送达《解除劳动合同通知书》，其中载明2024年6月24日解除劳动关系、吴某剩余7天年休假休至2024年7月3日。该解除日期与年休假日期存在矛盾，结合某科技公司未向吴某缴纳2024年7月份社会保险情况，本院认为某科技公司解除劳动关系后安排吴某年休假欠妥，应当支付吴某剩余7天未休年休假工资。经计算，吴某劳动合同解除前十二月平均工资为15242.33元，某科技公司应支付吴某2024年未休年休假工资9811.15元。

公司上诉请求：公司在解除劳动合同通知中已经将吴某享有的带薪年休假进行了安排，即年休假休至2024年7月3日，且公司也依法支付了其2024年7月3日前对应的正常工资。因此，吴某不能重复主张年休假待遇。

一审判决

二审法院认为，本案中，某科技公司于2024年6月24日向吴某送达《解除劳动合同通知书》，载明2024年6月24日解除劳动关系、吴某剩余7天年休假休至2024年7月3日。鉴于解除日期与年休假日期存在明显矛盾，某科技公司未为吴某缴纳2024年7月份社会保险，未向吴某支付2024年7月工资，故某科技公司安排吴某休年休假不当，应当支付吴某剩余7天未休年休假工资。经核算，一审法院认定的未休年休假工资的数额无误，本院不持异议。对某科技公司、吴某关于未休年休假工资的上诉请求，本院不予支持。