提交辞职后发生工伤，一年后劳动关系解除，能主张二倍工资和赔偿金吗？

案例背景：

2012年7月1日，赵某与某公司签订劳动合同，双方多次续订劳动合同，劳动合同续订终止日期为2022年12月31日。

2022年11月28日，赵某因个人原因提出辞职。

赵某于2022年12月21日发生工伤事故。2023年1月11日，人社局认定赵某为工伤,劳动能力鉴定委员会确定申请人停工留薪期为2022年12月21日至2023年10月4日。2023年11月15日，劳动能力鉴定委员会认定赵某为伤残九级。

2024年1月18日，公司工作人员告知赵某劳动关系延续至2024年1月31日解除。

公司为赵某缴纳社会保险费至2024年1月。

2024年6月24日，赵某申请仲裁，要求某公司支付2023年1月1日至2024年1月31日未签劳动合同的二倍工资330302.96元、违法解除劳动合同赔偿金609790.08元。2024年8月7日，仲裁委作出裁决：驳回赵某仲裁请求。

赵某起诉请求：判令某公司支付2023年2月至2023年12月未签合同的双倍工资164282元、违法解除劳动合同赔偿金358432元。

法律分析：

关于劳动合同的解除时间，赵某主张某公司于2024年1月31日违法解除劳动合同，某公司辩称双方劳动合同在2022年12月27日因赵某个人原因提出离职而解除。本案中，赵某2022年11月28日以个人原因提出辞职，此行为系赵某真实意思表示，应发生法律效力。

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。赵某于2022年12月21日发生工伤事故时，尚处于工作交接过程中，且某公司为赵某申请工伤认定并缴纳社会保险费至2024年1月，结合公司工作人员于2024年1月18日告知赵某劳动关系延续至2024年1月31日解除的事实，本院认定双方劳动关系于2024年1月31日解除。对于赵某主张2023年2月至2023年12月未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，事实及法律依据不足，本院依法不予支持。对于赵某主张支付违法解除赔偿金的诉讼请求，因某公司不存在违法解除赵某劳动关系的行为，因此对于该项诉讼请求本院不予支持。

赵某上诉称：一审判决已认定“双方劳动关系于2024年1月31日解除”，则在此基础上，劳动关系在2024年1月31日之前存在，那么某公司应当支付2023年2月至2023年12月未签合同的双倍工资164282元、违法解除劳动合同赔偿金358432元。且已查明赵某与公司多次续订劳动合同，最后一次书面劳动合同的终止日期是2022年12月31日，此后未签订劳动合同，某公司应当支付2023年2月至2023年12月未签合同的双倍工资164282元。

赵某于2022年11月28日以个人原因提出辞职,此行为系赵某真实意思表示，应发生法律效力，至2022年12月27日满30日时双方劳动关系即解除。赵某在解除等待期间发生工伤事故，公司按照相关法律规定为其进行工伤申报，保障了赵某的权益，后行政部门对赵某作出工伤认定、确定停工留薪期、劳动能力鉴定等行政行为，仅是基于工伤产生的相应的工伤保险待遇，并不能对抗赵某2022年11月28日提出解除劳动合同的行为效力，赵某与公司的劳动关系自2022年12月27日解除，期后双方劳动关系不再存续。

法律判决：

赵某于2022年11月28日因个人原因提出辞职，在其发生工伤时，赵某尚处于工作交接过程中。鉴于某某公司工作人员于2024年1月18日告知赵某双方劳动关系延续至2024年1月31日解除，一审判决认定某某公司与赵某之间的劳动关系于2024年1月31日解除并无不当，本院予以确认。

结合在案微信聊天记录，某公司在赵某辞职等待期届满及双方劳动合同到期后仍延续双方劳动关系系为处理赵某工伤事宜，双方劳动关系解除的根本仍系源于赵某2022年11月28日所作辞职的意思表示，故赵某主张某某公司系违法解除劳动关系，应予支付违法解除劳动关系赔偿金理据不足，本院不予支持。关于未签订劳动合同二倍工资，如前文所述，双方在劳动合同到期后仍延续劳动关系系为处理赵某工伤事宜，赵某在此期间亦未提供劳动，故赵某关于某某公司支付未签订劳动合同二倍工资的主张理据不足，本院不予支持。