降本≠裁员，增效≠996！你的“人效密码”真的解对了吗？

降本增效喊了那么多年，效果到底如何？“每年降本目标10%，三年后成本反而更高了。”——这是某制造企业CEO的无奈吐槽。

根据麦肯锡2020年全球调研，仅11%的企业实现了可持续成本优化，近70%的企业陷入“降本-反弹”循环。

更讽刺是，许多企业一边裁员节流，一边因效率滑坡导致隐性损失倍增。问题核心在于：降本≠裁员，增效≠996。当传统手段失效，钱到底该从哪里省？增效到底该怎么做？

——降本增效三大现实痛点

痛点1：降本方向偏差，砍掉“肌肉”而非“脂肪”

很多企业盲目裁员导致核心人才流失，业务能力瘫痪（如某车企裁撤电池研发团队，被迫高价外购技术）；压缩培训预算，员工技能滞后，人均效能不升反降。  

有研究表明，裁员10%对总成本的净节约仅1.5%左右，而关键员工流失导致的隐性知识损失可达其年薪的3倍（含生产力滑坡、错误率上升及替代成本）。

痛点2：增效手段单一，依赖压榨而非优化

“996加班文化”盛行，员工 burnout（倦怠）导致离职率飙升；流程数字化停留在表面（如用电子表格替代纸质表格，本质仍是低效手工）。  

盖洛普实证显示：过度加班使企业直接损失放大，工伤率增加23%；医疗成本增加50%（含缺勤连带损失）。

痛点3：成本核算盲区，忽视“隐性成本黑洞”  

——错误降本如何摧毁企业？

粗暴裁员引发连锁崩塌。

某电商公司为达成“年度降本30%”目标，裁撤40%客服团队，改用AI机器人应答。结果导致复杂客诉无人处理，差评率暴涨200%；促销季因服务瘫痪损失订单超亿元，品牌口碑崩塌。  

压榨人效触发食品安全危机。

某连锁餐饮要求单店员工从10人减至6人，翻台率指标提升50%。结果员工为赶速度简化消毒流程，爆发食物中毒事件；政府罚款+客户流失导致单店月损失超百万。  

由此可见，在降本举措中非核心功能可以砍，但客户触点不能丢；人效也有临界点，过度压缩必反噬！

——人力资源服务如何撬动真实降本增效？

通过第三方人力资源服务助力企业真正实现降本增效，其核心逻辑在于从“人力成本”到“人力资本”的思维转型。通过结构优化释放人效，而非削减人头。

如通过“业务外包”剥离非核心成本。

业务外包适用场景：标准化、低附加值业务（如客服、数据录入等）。  

如某金融机构将车险电销业务外包给点米谋士，帮助其组建全新团队，客户可以快速获得符合要求的专业团队，节省招聘和培训成本，降低人力资源管理的风险，并集中精力于核心业务。

如通过“劳务派遣”补充编制受限的岗位。

劳务派遣适用场景：公立医院派遣制护士；高校后勤派遣制保障人员等。

如点米谋士为某医疗机构提供“弹性用工+专业化管理”的一站式支持，释放医院管理压力，确保后勤服务合规高效，实现真正的降本增效。

——人力资源服务的战略升级：从执行者到增效伙伴

当“降本”沦为裁员的遮羞布，“增效”异化为996的通行证，企业早已陷入人效的伪命题。

真正的人效密码不在人力资源报表的减法里，而在“人力资本×技术杠杆×外部资源”的乘数效应中——把员工从成本项变为增值项，把工时堆砌升级为价值密度，才是人效战争的终局。降本增效的本质，是“把省下的钱花在更值得的地方”。

当第三方人力资源服务从成本中心转型为效能引擎，企业才会发现：省下的钱在报表里，浪费的钱在流程里，而赚到的钱在创新里。